Зачем бизнесу сильные менеджеры среднего звена: исследование McKinsey и практический взгляд.
Последние исследования подтверждают: чем больше в компании высокоэффективных менеджеров среднего звена, тем выше её финансовые результаты. Это не просто наблюдение — это прямая связь с прибылью.
Менеджеры среднего звена — та часть управленческой структуры, про которую долгое время «забывали». Многие компании перестали инвестировать в эту категорию ещё десятилетия назад. Тем не менее, именно эти специалисты ежедневно держат на себе операционные процессы, мотивацию сотрудников и реализацию стратегии.
По данным McKinsey, в их недавнем опросе менеджеров этой категории выяснилось: большую часть времени они тратят на рутину и отчёты, вместо того чтобы заниматься тем, что действительно важно — развитием людей и процессов.
Лучшие менеджеры среднего звена — это не просто “прослойка” между руководством и командой. Это те, кто:
• строит доверие внутри коллектива
• переводит стратегию в конкретные действия
• удерживает сотрудников
• усиливает корпоративную культуру
• поддерживает устойчивость команды в кризис
McKinsey отмечает, что организации с сильными управленцами в этой категории показывают гораздо более высокую прибыль на протяжении 5 лет.
Для тех, кто занимается поиском управленцев, подбором персонала или оценкой персонала, это повод переосмыслить подход: сильные “середняки” — это инвестиция в устойчивость, а не расход.
По данным McKinsey, из почти 40 изученных управленческих практик 11 поведенческих моделей менеджеров среднего звена напрямую связаны с ростом организационной эффективности и прибыли. Вот они:
1. Творческий и предприимчивый. Менеджер, который поддерживает креативность, ищет новые идеи, внедряет нестандартные решения.
2. Открытый и доверительный. Создаёт среду, в которой сотрудники чувствуют себя свободно, открыто говорят о проблемах и предлагают улучшения.
3. Операционно дисциплинированный. Следит за процессами, соблюдением сроков и эффективностью выполнения задач.
4. Авторитетный. Использует структуру и иерархию, чтобы достичь результата. Важно: это не про жёсткость, а про ясность и порядок.
5. Сложный. Ставит амбициозные цели, вдохновляет команду выходить за рамки привычного.
6. Консультативный. Делегирует, слушает команду, поддерживает развитие через диалог и обратную связь.
7. Поддерживающий. Создаёт комфортную рабочую атмосферу, заботится о микроклимате, укрепляет сплочённость.
8. Вдохновляющий. Не просто руководит, а даёт мотивацию, признаёт достижения, заряжает энергией.
9. Вовлекающий. Привлекает сотрудников к принятию решений, строит управление на партнёрстве.
10. Принимающий ответственность. Берёт на себя ответственность за результат, не “перекидывает” задачи, ведёт за собой.
11. Развивающий таланты. Выстраивает коучинговый подход, обучает команду, развивает людей через работу.
Что делать бизнесу уже сейчас.
Чтобы усилить менеджеров среднего звена, McKinsey рекомендует 5 направлений:
1. Задать чёткие ожидания от управленческой роли
2. Запустить прикладное обучение (не теорию, а решение конкретных кейсов)
3. Показывать на практике, зачем важно поведение менеджера
4. Дать реальные примеры: вдохновляющее лидерство на всех уровнях
5. Встроить в систему: мотивация, роли, поддержка
Для этого компании обращаются в HR-консалтинговые агентства, внедряют асессмент, адаптируют схемы мотивации, настраивают подбор сотрудников не по резюме, а по поведенческому и лидерскому профилю.
Подбор сильных менеджеров — не роскошь, а необходимость
По нашему опыту, компании, которые системно подходят к подбору топ-менеджеров и управленцев среднего звена, быстрее выходят из кризисов, удерживают ключевых людей и выстраивают команды, работающие на результат.