Ключевой показатель эффективности или KPI, (Key Performance Indicator) — это показатели, демонстрирующие, насколько эффективно компания достигает ключевых бизнес-целей. KPI сам по себе – это еще не полноценная система мотивации, но как инструмент системы управления – один из самых рабочих.
У системы нет каких-либо ограничений в выборе приоритетов или применяемых формулах. Поэтому в различных компаниях могут как совпадать способы расчета результативности деятельности, так и разительно отличаться. Но, если мы хотим результатов от внедрения KPI – мы должны четко ответить, чего мы хотим достичь? Чаще всего бизнес интересуют следующие показатели:
- производительность труда (может выражаться в выработке продукта или кол-ву например продаж в месяц)
- эффективность (например отношение выручки к тратам);
- скорость и качество.
Преимущества применения системы KPI:
- ориентация на результат – сотрудник получает вознаграждение за достижение результата и за выполнение работ, которые должны привести к результату, НЕ за процесс;
- управляемость – позволяет эффективно контролировать даже удаленно, а также корректировать направления и ресурсы;
- справедливость – достойная оценка вклада сотрудника в общий успех компании и справедливое распределение рисков (между сотрудником и компанией) в случае неуспеха на основе «заработанного»;
- прозрачность – сотрудник понимает, за что компания готова его вознаграждать, компания понимает – за какие результаты и сколько она готова заплатить;
- неизменность – любой сотрудник выстраивает свою работу в соответствии с системой мотивации.
Рассмотрим пример. В данном случае карта KPI представлена в табличной форме.
По окончании месяца (квартала) оцениваются фактические значения KPI. При этом оценки должны быть расшифрованы, чтобы сотрудники понимали, каких именно результатов от них ожидают. Если коэффициент больше 100%, это говорит о высокой результативности человека (выше нормы), если меньше – значит, по некоторым или даже всем показателям норма не достигнута, и общий результат работы – ниже установленного уровня.
Частые ошибки при составлении KPI
Бывает такое, что внедрение KPI не приносит ожидаемого результата, из-за ряда допущенных ошибок. Приведем примеры:
- Индивидуальные задачи никак не связаны с общей целью компании и стратегией;
- Неправильно выбраны показатели эффективности труда;
- КРI слабо зависят от усилий работников;
- Показатели не корректируются, не пересматриваются, не меняются с течением времени;
- Во время расчета учитывается только количество выполненной работы, но не учитывается ее качество;
5 поводов для внедрения KPI
- Ответственность между сотрудником размыта;
- Нет привязки размера бонусов к уровню выполнения индивидуальных целей;
- ФОТ растет, выручка падает. Рост себестоимость функции;
- Сотрудники не мотиваны на достижение больших результатов;
- В компании есть непроизводительные сотрудники или наблюдается “рваная” производительность труда.
5 причин не внедрять KPI в свой бизнес
Как показывают многочисленные исследования, а также опыт бизнеса разных отраслей, внедрение KPI не всегда ведет к желаемым результатам. Приведем в пример 5 основных поводов, когда KPI может не только не приносить пользу, но еще и причинять вред рабочему процессу и компании в целом:
- Когда KPI не связан с целью компании: работа ради галочки, процессы, а не результаты.
- KPI жестко стандартизирует и обезличивает процесс, ограничение свободы действий и принимаемых решений;
- Показатели то завышены, то занижены в зависимости от разных результатов отчетного периода, и образуют «качели»;
- Сценарии, в которых KPI не зависят от усилий сотрудника;
- Регулярная смена KPI, когда компания пытается найти идеальную комбинацию показателей и постоянно делает изменения, не дав сотруднику время на перестройку процесса.
Рассмотрим пример расчета KPI
Универсальная формула выглядит так: Индекс KPI = Факт/Цель = %
В качестве примера возьмем расчет KPI для маркетолога.
1 шаг, выбираем показатели
Предположим, маркетолог создает контент с блогерами, и его цель — повысить узнаваемость продукта или бренда. Для расчета KPI выбираем следующие характеристики:
- охват;
- брендовый трафик;
- социальная активность.
2 шаг, определяем целевые значений показателей
Так как нас интересует качественный целевой трафик, то и оценивать его нужно по CTR (коэффициент кликабельности) в связке с процентом, который отвечает за удержание. При этом нужно следить за коэффициентом отказов, так как он не должен существенно расти.
- Оцениваем социальную активность по проценту вовлеченности
- ER = общее количество лайков, репостов и комментариев под постом: количество подписчиков х 100%
Дальше мы анализируем показатели за прошедшие периоды и составляем для маркетолога план по их увеличению. Допустим, что мы поставили задачу повысить каждый показатель на 30% в течение конкретного периода времени.
3 шаг, определяем вес показателей
Теперь нужно определить вес для каждого показателя связанных целей в зависимости от степени их важности, то есть определить приоритетность этих показателей.
Пример:
- общий охват — 30%
- CTR — 30%
- процент возвратов — 20%
- процент вовлеченности — 10%
- коэффициент отказов — 10%
В сумме эти показатели должны давать 100%
4 шаг, анализ результатов
По итогам периода времени значения сопутствующих целей изменились в большую или меньшую сторону. Рассчитываем для каждого показателя индекс по формуле:
Индекс = фактическое значение показателя/плановое значение показателя * вес показателя
Проверяем, достигли ли мы плановых значений. Если нет, то суммируем и оцениваем общий результат. Значение одних характеристик может перекрыть недостающие показатели других. И если в сумме процент роста превысил 100, значит маркетолог хорошо поработал и выполнил свою задачу.
Если же мы понимаем, что выполнение каждого показателя важно для достижения – мы можем прописать стоп-факторы. Например – каждый показатель должен быть выполнен на не менее 80%, при невыполнении будет что-то (отсутствие выплаты бонуса за данный показатель, дополнительные отчеты о невыполнении, назначение испытательного срока, передача функций и тп).
Пример #2. KPI для тренера
Как видно из примера, у данного сотрудника имеется оклад и KPI. KPI складывается из разных показателей, имеющие план и факт, что в итоге, напрямую влияет на его полученную заработную плату.
Составление KPI для сотрудников – процесс, который требует постоянного мониторинга и адаптации в соответствии с изменяющимися бизнес-условиями и потребностями компании. Нужно помнить, что KPI — это решение для понимающей компании с четко налаженной структурой и описанными нормативами, подкрепленными статистическими данными. KPI часто не подходит стартапам, потому что на стартовом этапе бизнес только начинает выстраивать свои внутренние процессы. Кроме того, в маленьких компаниях работники и так отлично мотивированы, они легко контактируют с руководителями и представляют, каких целей они хотят достичь. У них еще не возникает чувства оторванности от результата своей деятельности.
К любым внедрениям следует относиться с умом. Тщательно анализировать и тестировать способы работы и оценки этой работы в компании. Критиковать собственные решения и осмыслять каждый следующий шаг. Подходить индивидуально к особенностям своего бизнеса, взвешивать все плюсы и минусы, учитывать нынешние изменения и, фактически, уметь прогнозировать возможные риски.
Остались вопросы? Пиши — https://wa.me/77051803305